Как оформить увольнение за прогул
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить увольнение за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для этого оформляем акт об отсутствии на рабочем месте за каждый день прогула. Если сотрудника нет 10 дней, получится 10 актов. Помимо руководителя акт подписывается сотрудниками-свидетелями — выбирайте из тех, кто работает с прогульщиком. Акты нужны и для того, чтобы за дни прогула не платить зарплату.
Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Прогулом считается ситуация, когда работник:
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
- прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
- самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).
В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.
В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).
П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:
- классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
- длительные .
Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.
То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие на работе из-за недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример.
Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте шесть часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.
Хотя некоторые суды думают иначе. Например, Московский городской суд в определении от 25.11.2010 оставил в силе решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, которым Б. восстановлена в должности после увольнения за прогул.
Истица в период с 1 по 18 октября 2009 года находилась в отпуске. С 1 по 27 ноября она болела и не исполняла должностные обязанности. 30.11.2009, выйдя на работу, истица была поставлена в известность, что приказом отстранена от работы на 30 дней с мотивировкой «за утрату доверия». Причины отстранения от работы и утраты доверия истице разъяснены не были. Приказом от 12.02.2010 Б. уволена с 01.02.2010 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 1 по 25 декабря.
Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины не нашел своего подтверждения. Судьи исходили из того, что отсутствие Б. на работе с 1 по 17 декабря 2009 года было вызвано ее отстранением от работы на основании приказа.
Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.
Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.
Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.
Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.
Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.
Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.
Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основаниист. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.
Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.
Очевидно, что при таком увольнении специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?
Что будем писать в трудовую
Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ
Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.2003 №225). Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.
Запись в трудовой книжке
В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.
После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.
Информация Если человек, которого должны будут в скором времени уволить, отсутствует на рабочем месте, то начальник должен направить ему письмо о необходимости забрать книжку или дать согласие на пересылку ее при помощи почты.
Незаконное увольнение за прогул
В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.
Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:
- отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
- соблюдение процедуры увольнения.
Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.
Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:
- Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
- Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
- Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
- Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
- Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.
Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.
Незаконное увольнение срок исковой давности
Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.
Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.
В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.
Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.
Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.
Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора?
Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.
Прогул имеет место, если:
- работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
- не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:
- Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.
-
Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Оспаривание увольнения. Типичные ошибки при увольнении за прогул
Любое увольнение по инициативе работодателя, произведенное с нарушением, может быть оспорено в суде.
Знание типичных ошибок при увольнении за прогул мотивирует работника на обращение в суд, восстановление на работе или изменение даты увольнения, изменение основания увольнения, получение заработной платы за время вынужденного прогула.
Увольнение работника за прогул, которое произведено с ошибками, будет признано незаконным в судебном порядке.
Итак, на чем можно «подловить» работодателя при увольнении работника за прогул?
Прогула фактически не было.
Что такое прогул? Это отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение смены без уважительной причины. В данном случае должно соблюдаться 3 условия: отсутствие на РАБОЧЕМ МЕСТЕ, ОТСУТСТВИЕ более 4 часов ПОДРЯД или в течение всей смены (если смена меньше 4 часов), без УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЫ.
Например, отсутствие в течение 2-х часов прогулом считаться не может, если смена 8 часов. Отсутствие в течение 4 часов, но с периодическим наведыванием на рабочее место, тоже не прогул.
Если в трудовом договоре или ином локальном акте нет привязки к конкретному рабочему месту, а есть только название структурного подразделения, отдела, филиала или вообще звучит только название организации, то увольнение работника за прогул при нахождении его в другом кабинете не может считаться прогулом.
Некоторые работодатели так хотят уволить работника, что придираются даже к тому, что он находится не в своем кабинете, а в чужом. Да! Случается и такое, лишь бы зафиксировать отсутствие, когда не угоден.
Если в трудовом договоре не указаны часы работы, и нет их в правилах внутреннего распорядка, или вообще этих правил нет, или есть, но работник не ознакомлен, то это еще одна ошибка работодателя. В этом случае ему будет трудно доказать, что работник сознательно отсутствовал в рабочее время. Время не определено или он не знал!
Уважительной причиной считается не только болезнь, но и, например, чрезвычайные ситуации дома. Например, прорвало трубу или случился пожар, работника задержала полиция, или он оказывал помощь пострадавшему. Однако в этих случаях должно быть документальное подтверждение сему факту.
Зачастую начальник сам отпускает работника, а потом говорит, что тот ушел самовольно. Чтобы обезопасить себя от подобных случаев, отпрашивайтесь письменно и с резолюцией руководителя на вашем экземпляре документа. Однако если работник не является вашим непосредственным руководителем или не имеет соответствующих полномочий, то его разрешение ничего не стоит.
Имея подтверждающую бумажку на руках, легко оспорить увольнение за прогул.
Несоблюдение процедуры увольнения.
Если у вас не запросили объяснительную записку до издания приказа, то это уже нарушение процедуры. Непредставление объяснения не препятствует увольнению за прогул, поэтому писать нужно обязательно.
Уважительность отсутствия на рабочем месте как раз и определяется из данных объяснений. И они должны быть письменными.
Если работник не представит объяснительную по истечении 2-х дней, то работодатель должен составить об этом акт. Объяснительную советуем подавать в 2-х экземплярах, один оставить себе с отметкой о получении. Однако советуем писать об уважительности причин отсутствия и прилагать подтверждающие документы и вот почему.
Во-первых, если причина уважительная, но, по мнению работодателя, она таковой не является, то в случае признания судом уважительности отсутствия вас восстановят на работе и взыщут деньги за время вынужденного прогула.
Во-вторых, если причина уважительная, но вы не сообщили об этом работодателю, скрыли сей факт и заявили об этом только в суде, то ваше молчание будет являться злоупотреблением правом. В этом случае вам откажут во взыскании заработной платы.
Например, работник фактически болел, есть запись в амбулаторной карте, но больничный не взял. Он отказывается дать объяснение отсутствия на работе, его увольняют за прогул. Потом в суде работник представляет выписку из медицинской карты. Увольнение хоть и будет признано незаконным, однако деньги за время вынужденного прогула он не получит.
Нарушение сроков увольнения работника за прогул.
Если вас уволили за прогул позднее 1 месяца со дня обнаружения данного факта, то увольнение может быть признано незаконным. В этот месяц не засчитывается время нетрудоспособности и отпуска. Днем обнаружения может быть день объяснительной или день подачи больничного, из которых стало видно, что не было уважительных причин для отсутствия.
Также нельзя уволить за прогул позднее 6 мес. Со дня совершения. Однако в этот срок засчитываются и отпуска, и больничные.
Увольнение за прогул во время больничного.
Если работодатель издал приказ об увольнении в период вашей временной нетрудоспособности, то смело обращайтесь в суд. Приказ будет отменен, а вы получите заработок за время вынужденного прогула.
Однако скрывать факт нетрудоспособности не стоит, так как судом это может быть расценено как злоупотребление правом.
Советуем отдавать больничные, как приложение к заявлению: «Прошу оплатить период временной нетрудоспособности с … по…, согласно листку нетрудоспособности №… . Приложение: листок нетрудоспособности №…».
Зачем? А затем, что уже не раз бывали случаи, когда работодатель в суде заявлял, что работник не представлял больничные, и он не знал, что тот болен. Как следствие работникам было отказано во взыскании заработка за время вынужденного прогула.
Увольнение за прогул после выговора.
Бывают ситуации, когда работодатель, зная о прогуле, не увольняет работника, а объявляет ему выговор или замечание, то есть налагает дисциплинарное взыскание. Ведь увольнение в подобных случаях – право, а не обязанность.
Можно спустить с рук, можно ограничиться замечанием, а можно и уволить. Проходит пара недель, в чем-то стороны не сошлись, произошел конфликт, и работодатель решает уволить неугодного сотрудника. Тут же вспоминается, что был прогул.
Вот тебе и повод! И ведь увольняет!
В подобных случаях срочно идем в суд и отменяем приказ, взыскиваем деньги. Ведь за один и тот же проступок два дисциплинарных взыскания не применяется! Если уже есть одно – выговор (замечание), то второе (увольнение) за тот же прогул применить нельзя.
Увольнение за прогул после истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.
Не раз случалось и такое. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию за 2 недели, но работодатель не издал приказ и не уволил, потому что сотрудник что-то ему должен.
Срок предупреждения истек, и работник не появляется. Тогда работодатель увольняет его за прогул.
В этом случае ни о каком прогуле речи быть не может, так как есть заявление об увольнении, срок которого истек.
Суд отменит подобное увольнение 100%.
Однако для подстраховки подаем заявление на увольнение в двух экземплярах, на одном отметка о принятии – себе.
Увольнение за прогул за использование дней отдыха, отпуска и т.п.
Например, работнику обязаны предоставить отпуск без сохранения заработной платы на время регистрации брака до 5 календарных дней. Он написал заявление, а директор отказал. Работник самовольно не вышел на работу, ведь он женится. А директор издал приказ и уволил. Незаконно!
Если есть заявление и есть случай, при котором обязаны предоставить отпуск, то отказ незаконный, как и увольнение за отсутствие. Случаи обязательного предоставления отпуска за свой счет здесь.
Подобные ситуации могут произойти при самовольном уходе в учебный отпуск, который вам обязаны предоставить, при использовании дня отдыха донором, который обязаны ему предоставить сразу после дня сдачи крови, да и в сам день сдачи крови можно не выходить на работу. Однако не забываем предоставлять подтверждающие документы.
Увольнение за прогул в период приостановления работы.
В отдельной статье рассказывалось, что вы можете не выходить на работу при задержке заработной платы более 15 дней. Однако заявление об этом обязательно! Оставляйте копию с отметкой о принятии себе!
Если вы подали подобное заявление, а директор вас уволил за прогул, то обжалуем увольнение в суде.
В целом рекомендации работникам следующие.
Идем в суд, а не в трудовую инспекцию. ГИТ может не найти нарушений в документах, но пока идет проверка, месячный срок для обращения в суд будет пропущен. То, что вы сначала обратились в трудовую инспекцию, не является уважительной причиной для восстановления срока обращения в суд.
- Если есть уважительная причина отсутствия, объяснительную пишем обязательно и копию оставляем себе с отметкой о принятии.
- Вообще ВСЕ документы подаем с копией, которая должна остаться у вас.
- Если на вас осуществляется давление, ведите запись на диктофон, видеозапись.
Увольнение по статье за хищение
Трудовой Кодекс рассматривает установленный факт хищения сотрудником имущества нанимателя веской причиной для прекращения трудовых отношений с таким работником. Такая мера, как увольнение может быть применена как за мелкое хищение, так и за кражу в крупном размере.
Важным моментом в этом вопросе является именно момент доказанности правонарушения. Подозрения в хищении не могут рассматриваться как основание для увольнения. Для применения данной статьи важно наличие приговора суда, где будет четко указано, что работник признан виновным.
Момент догадки или факт уличения сотрудника в краже без судебного разбирательства не дает права нанимателю для увольнения. На момент разбирательства руководство имеет право временно отстранить такого сотрудника от выполнения должностных обязанностей и не выплачивать ему заработную плату. Однако стоит помнить, что при решении суда в пользу работника, такое отстранение будет считаться безосновательным, а зарплату нужно будет выплатить.
Если работник заболел, но не предупредил
Практика отмечает и другие случаи, когда сотрудники преднамеренно, руководствуясь личными мотивами, пытаются создать неудобства своему руководству – они не сообщают на работу о факте пребывания на больничном.
Когда же их увольняют за факт прогула, они вполне успешно обжалуют такое поспешное и безосновательное решение, параллельно добиваясь выплат за прогул по вине работодателя.
В соответствии со статьей 81 Кодекса работодатель не имеет прав уволить своего сотрудника, если он по ряду обстоятельств стал временно нетрудоспособным или находится в отпуске. Исключением может быть только ликвидация юр. лица или же прекращение работы ИП.
При некоторых обстоятельствах судебные инстанции встанут на защиту работодателей. Аргументируя свою позицию в поддержку работодателя, суды ссылаются на пункт 27 Постановления Пленума ВС РФ №2 (от 17.03.2004).
В нем сказано, что, рассматривая дела о восстановлении сотрудников на рабочем месте, следует брать во внимание необходимость соблюдения общеправового принципа – исключение злоупотребления своим правом.
Только с соблюдением этого принципа реализуются гарантии, предоставленные сотрудникам Кодексом при расторжении ТД. То есть чтобы суд вынес решение в пользу сотрудника, не должно усматриваться факта злоупотребления трудовыми правами. Нельзя утаивать от работодателя факт временного приобретения нетрудоспособности – это нарушение.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
При подтверждении судом такого нарушения со стороны работника в поданном им иске о восстановлении на рабочем месте могут отказать на законных основаниях, хотя и немного изменив дату увольнения по его просьбе, если увольнение прошло в период нетрудоспособности. За последствия неблагоприятного характера, наступившие для сотрудника по его же вине, работодатель отвечать не должен.