Понятие трудового права (предмет, метод правового регулирования, система)

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие трудового права (предмет, метод правового регулирования, система)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В соответствии с общепринятой классификацией сложилось деление (градация) принципов права в зависимости от сферы их действия. Принципы, охватывающие всю систему права, являются общеправовыми принципами права (принципы законности, демократизма, защиты прав человека и др.). Принципы, присущие нескольким отраслям, выступают как межотраслевые принципы (например, принцип свободы труда проявляется в трудовом, гражданском и административном праве в части, связанной с трудовой деятельностью).

Предмет и сфера действия трудового права Российской Федерации

Всякий не индивидуальный труд выступает как система возникающих между людьми общественных отношений, в этом качестве он является объектом правовой регламентации.

Ведущую роль в данной системе отношений играют отношения наемного труда, возникающие между работодателем, с одной стороны, и работником – с другой стороны, которые основаны на соглашении о применении труда последнего. Такое соглашение получило название «трудовой договор». Индивидуальные отношения по поводу применения труда гражданина, заключившего трудовой договор с организацией либо другим гражданином, в соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) – основа предмета трудового права России.

Правовое регулирование занятости населения в РФ

Правовое регулирование занятости населения в РФ ныне представлено большим числом нормативных актов. Базовым в этой сфере отношений является Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон 1991 г.). Занятость определяется законом как не противоречащая законодательству РФ деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок, трудовой доход. Законодательство РФ не предусматривает понятий «частичная незанятость» или «частичная безработица» и соответственно не устанавливает мер социально-правовой защиты для лиц, вынужденно работающих на условиях неполной занятости.

Обязанности по реализации положений закона о содействии занятости населения возложены на территориальные центры занятости населения. Все услуги гражданам оказываются органами службы занятости бесплатно.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка (незанятые граждане), зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, фактически ищущие работу и готовые приступить к ней, не трудоустроенные в течение 10 дней со дня регистрации. Признание или непризнание гражданина безработным оформляется мотивированным решением службы занятости.

Гражданам, зарегистрированным в органах службы занятости, предоставляются меры социально-правовой защиты. Всем обратившимся гарантируются: бесплатная консультация, бесплатная информация о вакансиях, участие в оплачиваемых общественных работах, профессиональная ориентация, получение льгот в связи с увольнением по сокращению штатов, численности или в связи с ликвидацией работодателя. Гражданам, признанным в установленном порядке безработными, дополнительно предоставляется право на: бесплатную профессиональную подготовку с выплатой стипендии за время обучения, оплату проезда в общественном транспорте в период обучения по направлению службы занятости, пособие по безработице, материальную помощь по истечении срока получения пособия по безработице и в исключительных обстоятельствах, включение времени получения пособия по безработице и иных периодов незанятости в трудовой стаж, досрочное пенсионное обеспечение по старости и другие льготы.

Социально незащищенным категориям граждан работодателями устанавливаются квоты рабочих мест для гарантированного трудоустройства (например, инвалидам), создаются специализированные рабочие места и специализированные предприятия, организуется специальное обучение.

Основной формой социальной защиты безработных граждан является пособие по безработице. Максимальный и минимальный размеры пособия по безработице определяются ныне постановлением Правительства РФ и соответствуют размерам минимальной заработной платы и величине прожиточного минимума трудоспособного гражданина.

Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность работников

По определению статьи 189 ТК РФ дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт, который должен быть в каждой организации. Он регламентирует прием и увольнение работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, закрепляет применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также регулирует иные вопросы труда.

Дисциплина труда обеспечивается правильной организацией труда, а также применением мер поощрения за добросовестный труд, материальным стимулированием труда работников, дисциплинарным наказанием работников, нарушающих свои обязанности и внутренний распорядок организации.

Примерный перечень поощрений работников за труд установлен ст. 191 ТК РФ. Они также могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. Поощрения отражаются в трудовой книжке работника.

В случае совершения работником дисциплинарного проступка (виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных трудовых обязанностей) он может быть подвергнут работодателем дисциплинарному взысканию. За нарушение дисциплины труда к работнику применяются замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарные увольнения указаны в п. 5–10 ст. 81 ТК РФ.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников предусматриваются также и другие дисциплинарные взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Срок действия дисциплинарного взыскания – один календарный год. Такое взыскание может быть обжаловано работником в органы государственной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Другой комментарий к статье 2 ТК РФ

§ 1. Все правовые принципы классифицируются по сфере их действия на: общеправовые, т.е. которые свойственны всем отраслям права; отраслевые, отражающие суть и специфику норм данной отрасли права; внутриотраслевые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений — это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.

Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку кратко отражают суть норм данной статьи.

Принципы трудового права впервые легально сформулированы в ст. 2 ТК.

Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 г., другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права. Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.

Таким образом, основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли — более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства.

§ 2. Одним из важнейших принципов трудового права признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Свобода труда может проявляться в различных формах. Гражданин может вступать в трудовое отношение с тем или иным работодателем, заниматься предпринимательской деятельностью, вступать в те или иные гражданско-правовые договоры либо вообще не трудиться. Это его исключительное право. Реализовав свободу труда путем трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию).

Свобода трудового договора существует не только на стадии заключения, но и на стадии расторжения договора по инициативе работника.

§ 3. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда — один из основных принципов трудового права. Этот принцип является важной юридической гарантией. Комментируемый Кодекс создает специальные нормы, предусматривающие запрещение дискриминации и принудительного труда (подробнее см. ст. 3 и 4 ТК и комментарии к ним).

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве — следующий принцип трудового права. На сегодняшний день в нашем законодательстве имеются правовые нормы, которые направлены на обеспечение трудовой занятости населения. Право на защиту от безработицы, сформулированное в ст. 37 Конституции РФ, реализуется в нормах Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями, а также иных нормативных правовых актах. Государство в лице соответствующих государственных органов оказывает бесплатное содействие в выборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием. Если гражданин признан в установленном порядке безработным, ему выплачивается пособие, гражданам также выплачиваются стипендии в период профессиональной переподготовки, повышения квалификации или переквалификации.

§ 4. В число принципов трудового права Трудовой кодекс включает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска.

Обязанность по обеспечению права каждого работника на справедливые условия труда и создание безопасных условий труда всегда возлагается на самого работодателя. Эту обязанность должны нести все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Принцип обеспечения безопасных условий труда основан на системе государственных и общественных органов, которые должны осуществлять функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда (см. ст. 353 — 378 ТК и комментарии к ним).

В п. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплено право каждого на отдых. Оно является одним из основных трудовых прав, так как работающему по трудовому договору гарантируются установленные Трудовым кодексом РФ продолжительность рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следует иметь в виду, что право на отдых как один из принципов трудового права находит свое проявление в нормах Трудового кодекса РФ (см. подробнее ст. 91 — 128 Кодекса и комментарии к ним).

§ 5. Самостоятельным принципом трудового права является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данный принцип устанавливает критерии определения условий оплаты труда работника, т.е. размер заработной платы. Она должна обеспечивать достойное человека существование как для него самого, так и его семьи. Заработная плата должна выплачиваться в полном размере и не реже двух раз в месяц. Она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается федеральным законом с учетом прожиточного минимума. Однако данное положение пока не действует (см. комментарий к ст. 133 ТК).

§ 6. Следующий принцип — обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Этот принцип находит свое развитие в нескольких институтах трудового права.

§ 7. В качестве принципа трудового права следует назвать обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.

Данный принцип базируется на положениях ст. 30 Конституции РФ, где говорится о праве граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Конституция РФ гарантирует свободу деятельности общественных объединений.

Работники объединяются, как правило, в профессиональные союзы, которые представляют интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, органами государственной власти, местного самоуправления. Что касается работодателей, то их интересы представляют объединения, а именно соответствующие некоммерческие организации.

Таким образом, организации работников и работодателей создаются с целью представительства, а также защиты прав и интересов своих членов при соответствующем взаимодействии в системе социального партнерства.

§ 8. Одним из важных принципов в сфере трудового права является право работников на участие в управлении организацией. Оно играет свою роль в защите интересов работников при принятии управленческих решений, согласовывается с интересами развития самого производства. Это выражается в наделении работников правом принимать самое непосредственное участие, например, в общем собрании организации либо действовать через свои представительные органы. Такими представительными органами могут выступать профсоюзы в регулировании трудовых отношений, в применении локальных нормативных актов.

Правоотношения в сфере трудового права делятся на две группы отношений:

• трудовые правоотношения;
• иные, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями.

Трудовые правоотношения – это общественные отношения, возникающие между работником и работодателем по поводу применения труда, урегулированные нормами трудового права.

Основанием для возникновения трудовых отношений являются:

1. Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с ТК РФ.
2. В случаях и порядке, которые установлены, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
   • избрания на должность;
   • избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
   • назначения на должность или утверждения в должности;
   • направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
   • судебного решения о заключении трудового договора;
3. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Предмет трудового права

В систему об­щественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Индивидуальный предприниматель (без наемных рабочих), являясь собственником средств производства и одновременно обладая рабочей силой, которой распоряжается, трудится самостоятельно, индивидуально. Здесь нет места трудовым отношениям, отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь общественно-трудовые отношения, ВОЗ­никающие в связи с непосредственной деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы.

Будучи связанными с использо­ванием наемного труда, они возникают между наемными работника­ми и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а так­же государство в лице своих органов).

Гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) – это хорошая возможность для работодателя заказать стороннему исполнителю услугу (работу), которую не могут выполнить его штатные работники. Такой договор подойдет и в случае, когда объем работ является небольшим, и привлечение работника в штат будет необоснованным.

Это может быть ремонт чего-либо, выполнение перевода, привлечение определенного числа клиентов, разработка технической документации и т.д. Оформляется такой договор не как трудовой, а в виде договора подряда или оказания услуг. Кроме того, к гражданско-правовым договорам, на основании которых можно привлечь к исполнению физическое лицо, относятся договора перевозки, транспортной экспедиции, поручения, агентирования, комиссии.

Предметом договора ГПХ будет выполнение конкретного задания, имеющего измеримый результат. Именно этот результат и будет оплачен работодателем, который в данном случае выступает как заказчик. На лиц, выполняющих работу или оказывающих услуги на основе договоров ГПХ, трудовое законодательство не распространяется.

Записей в трудовой книжке исполнителя при таком варианте работы заказчик не делает, но период работы по гражданско-правовому договору включается в трудовой стаж исполнителя. Почему? Дело в том, что хоть договор ГПХ не является трудовым, но заказчик должен за свой счет перечислять за исполнителя страховые взносы в Пенсионный фонд, исходя из выплаченных сумм вознаграждения. Взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не являются обязательными и могут быть предусмотрены в добровольном порядке. Кроме того, заказчик по гражданско-правовому договору с исполнителем – физическим лицом должен исполнить обязанность налогового агента, то есть удержать и перечислить НДФЛ из суммы вознаграждения.

Сравним особенности двух видов договоров с работником: трудового и гражданско-правового.

Тесты по трудовому праву

4. Кем разрабатывается и принимается коллективный договор :

А. на референдуме.

Б. на сессии Федерального собрания.

В. на собрании руководителей предприятия, фирмы, организации.

+ Г. на общей конференции трудового коллектива.

5. Сторонами заключения коллективного договора являются:

А. Работодатель (физическое лицо) и работник.

Б. председатель профсоюзного комитета и работники.

+ В. собственник или лицо им уполномоченное и трудовой коллектив.

Г. комитет по трудовым спорам и работники.

6. Моментом начала действия трудового договора считается:

А. через 5 дней после подписания.

Б. с момента заключения.

+ В. после государственной регистрации.

Г. с момента провозглашения трудового договора.

7. Испытания при приеме на работу не применимо к:

А. Лицам пенсионного возраста

+ Г. Работникам до 18 лет.

8. Действие коллективного договора предприятия распространяется на:

А. только на администрацию.

Б. на всех субъектов (членов) предприятия, кроме руководителей этого предприятия.

В. только на временных рабочих.

+ Г. На всех членов (субъектов) предприятия.

9. Не является гарантией обеспечения прав граждан на труд :

А. равенство трудовых прав граждан.

Б. свободный выбор вида деятельности.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.

Документы, которые регулируют трудовые отношения в компании

Настоящим законодательством представлены соглашения трех категорий: соглашение, коллективный и индивидуальный трудовой договор. Индивидуальным трудовым договором является правовой документ, заключение которого происходит между нанимателем и работником и согласно которому нанимаемый сотрудник обязан выполнять свою основную работу. Наниматель же при регулировании трудовых отношений должен обеспечить все необходимые условия труда, предусматриваемые законодательством РФ или же иными правовыми документами о труде и соглашением всех заинтересованных сторон, гарантировать своевременную выплату сотрудникам зарплаты.

По предложению, выдвинутому профсоюзами в 1992 году, из трудового законодательства Российской Федерации было изъято само существование подобного договора в устной форме. С позиции законодательства это усилило права работников.

Понятие трудового права (предмет, метод правового регулирования, система)

Трудовое право – одна из важных отраслей права, регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные, непосредственно связанные с трудом отношения.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ (создания материальной основы общества).

Однако не каждый труд связан с трудовой деятельностью и нормами трудового права. Так, труд на личном садовом участке, труд домохозяйки по уборке собственной квартиры, стирке, приготовлению еды для себя и своей семьи, труд учащегося по освоению знаний – всё это общественно-полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового права.

Международные нормы, регулирующие несамостоятельный труд в российском праве

Процессы глобализации диктуют необходимость более тесных связей с международным сообществом, которые, в свою очередь, предполагают и более активное влияние международного права на российскую правовую систему.

Ключевой задачей развития трудового права на международном уровне надо считать «глобализацию» социальных стандартов. Дальнейшая экономическая интеграция, по мнению А.Ф. Нуртдиновой, диктует следующий сценарий развития: от национального трудового права — к международному1.

В юридической литературе в последнее время все чаще обращается внимание на то, что социальная функция трудового права приобретает новый диапазон. Выявлена еще одна грань этой функции — забота о наиболее полном закреплении и последовательном развитии прав человека в области труда. Трудовое право должно стать гарантом широкого комплекса социально-экономических прав и свобод человека-участника процесса труда. Таким образом, акцент на правах человека повышает роль международно-правовых стандартов, закрепленных, прежде всего, в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского союза.

Международно-правовое регулирование труда предполагает вынесение совместных решений государствами-участниками в рамках международных организаций, а также заключение двухсторонних и многосторонних договоров между ними по вопросам занятости, определения условий трудовой деятельности, запрещения принудительного труда, свободы ассоциации трудящихся и предпринимателей и т. п.1.

В теории международного права подробно разработана проблема взаимодействия международного и внутреннего права государств. Существуют два основных исторически сложившихся подхода к определению этого вопроса — монистический и дуалистический. Суть дуалистической концепции состоит в том, что международное и национальное право рассматриваются как две независимые системы права, каждая из которых не обладает силой изменять или создавать нормы другой системы.

Сторонники монистической теории, отдавая предпочтение международному или внутригосударственному праву, признают приоритет одного из них. А. Цорн, например, рассматривал международное право как «внешнегосударственное право», нормы которого являются юридическими лишь в той мере, в какой они включены в национальное право2. Признание приоритета внутреннего права преобладало в советский период российского государства, отражая защиту им своего суверенитета в условиях противостояния двух общественных систем. В связи с этим популярностью пользовались положения трудов итальянского международника

Д. Анцилотти о самостоятельности этих систем . Отсылки же первого ко второму рассматривались не более как применение отдельных международных норм в системе внутригосударственного права. Но они не входили в состав внутригосударственного права4.

В советские времена вопросам международного трудового права по разным причинам не уделялось должного внимания. Достаточно сказать, что в основных учебниках того периода вообще отсутствовали главы либо разделы о международном трудовом праве как о реальном явлении мировой жизни.

Последняя четверть двадцатого века отчетливо выявила тенденцию сближения международного и внутригосударственного права на фоне нарастающих интеграционных процессов в современном мире.

В настоящее время успешное правовое регулирование внутригосударственных отношений становится все в большей мере зависимым от согласованности норм национального права с международным правом. Необходимость подобного согласования диктуется следующими факторами.

Во-первых, это осознание приоритетности общечеловеческих ценностей, уважение права человека и основных свобод, необходимости поддержания международного мира, безопасности и справедливости, стабильности и демократии1.

Во-вторых, согласование внутригосударственного и международного права диктуется экономическими факторами, в частности, все более усиливающейся интернационализацией производства. Одним из важных условий интеграции государств в мировом сообществе является устранение препятствий для свободного перемещения рабочей силы, создание благоприятной обстановки для полноценной реализации человеком права на труд.

Кардинальные изменения произошли в сфере международных экономических отношений, лейтмотивом которых стало заметное усиление влияния транснациональных корпораций (ТНК) и других субъектов международной хозяйственной деятельности на формирование и регулирование мировых процессов2.

Нормативное предписание, принятое на уровне конкретного предприятия, учреждения, организации и регулирующее их внутреннюю жизнь (например, правила внутреннего распорядка). Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом). Локальный нормативный акт устанавливает правила поведения, свойственные данной организации. Кроме того, в локальных актах могут закрепляться обычаи делового оборота (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок», выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (поздравления с праздниками и вручение подарков), этические нормы (приветствовать каждого клиента), эстетические нормы (фирменная одежда). Также одной из главных особенностей локального нормативного акта является сочетание интересов работников и работодателя посредством внедрения системы «сдержек» и «противовесов» сторон, которая содержится во внутренних актах. Взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах более прочных и цивилизованных отношений.

5. Трудовые правоотношения.

Система отрасли трудового права — это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подынституты), а также последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Предметом и целью системы отрасли является построение самого здания трудового законодательства, создание логической структуры расположения внутри отрасли его норм.

Система отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную.

В общую входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договора, ухудшающих положение работников, разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. К общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ — определяющие основные права граждан по вопросам труда, нормы общих положений раздела 1 ТК РФ и других российских законов по упомянутым вопросам.

Особенная часть строится по институтам отрасли (однородным группам правовых норм) и касается регулирования правоотношений в сфере труда.

Нередко структуру Кодекса соотносят со структурой отрасли, определяя отдельные разделы как институты права. Конечно, во многом они совпадают, но есть и некоторые отличия. Так, не представляют самостоятельных институтов нормы, выделенные в Кодексе в отдельные разделы, о рабочем времени (раздел 4), о времени отдыха (раздел 5), об оплате труда (раздел 6), о гарантиях и компенсациях (раздел 7), о дисциплине труда (раздел 8) и др.

Если исходить из понятия института права, под которыми принято понимать однородные группы норм, регулирующие определенные общественные отношения, то основные отношения, регулируемые трудовым правом России, обозначены в ст. 1 ТК РФ, из чего, по нашему мнению, следует вывод, что основные институты должны соответствовать перечню отношений, входящих в предмет трудового права. Остальные разделы Трудового кодекса РФ, как определенные группы норм, представляют собой лишь подынституты, которые не являются самостоятельными отношениями, а связаны с основными институтами трудового права. Так, разделы ТК РФ о рабочем времени, времени отдыха, дисциплине труда следует считать подынститутами трудового договора, определяющего регулирование базовых, трудовых отношений.

Необходимо различать систему отрасли трудового права, систему трудового законодательства, систему науки, учебного курса трудового права. Это взаимосвязанные, но различные понятия. Цели и предметы данных систем различны.

Система науки трудового права имеет предмет, который выходит за рамки российского законодательства. Наука изучает как российское, так и зарубежное законодательство, историю развития норм. В предмет науки также входит развитие методов регулирования, источников, субъектов, системы правоотношений трудового права и перспективы развития.

Похожие записи:

• На какие выплаты можно рассчитывать при увольнении?
• 04.01.2023 В.В.Путин о выплатах пенсионерам — последние новости
• Госпошлина на подачу заявления на алименты